Zo moet het beding zijn opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer, dus een werknemer van 16 jaar of ouder. Daarnaast moet het beding schriftelijk overeen zijn gekomen, dus een mondelinge afspraak tussen jou en je werkgever hieromtrent heeft geen geldige werking. Tenslotte moet er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij er sprake is van de uitzondering. Deze uitzondering speelt wanneer het opnemen van een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd noodzakelijk is op grond van de zwaarwegende bedrijfsbelangen van een werkgever. De werkgever is dan wel verplicht deze zwaarwegende bedrijfsbelangen schriftelijk te motiveren en toe te lichten waarom zij noodzakelijk zijn voor de opname van het concurrentiebeding. Een voorbeeld van een zwaarwegend bedrijfsbelang dat kan worden aangevoerd, is kennis van de werknemer van bedrijfsgevoelige informatie. Wat ook nog noemenswaardig is bij een concurrentiebeding, is dat partijen, bij een ingrijpende wijziging in de functie van een werknemer, het beding opnieuw schriftelijk moeten overeenkomen.
Wat als je als werknemer een concurrentiebeding overtreedt?
Wanneer een werkgever kan bewijzen dat een werknemer die eerst bij hem in dienst is geweest, een concurrentiebeding heeft overtreden, kan hij een kortgedingprocedure starten. In deze procedure zal de werkgever hoogstwaarschijnlijk eisen dat het concurrentiebeding alsnog wordt nagekomen, dus dat de nieuwe werkzaamheden van de oud-werknemer bij de concurrent worden opgeschort. Daarnaast kan in de arbeidsovereenkomst ook zijn opgenomen dat een boete verschuldigd is bij overtreding van het concurrentiebeding. Als een werkgever een werknemer onterecht heeft ontslagen of de opzegtermijn voor ontslag niet in acht heeft genomen, geldt een concurrentiebeding overigens níet meer.
Voorbeeld
Bert is na 11 jaar in dienst te zijn geweest bij een consultancybureau, toe aan iets nieuws. Hij neemt ontslag bij zijn werkgever en begint met het rondkijken naar mogelijke vervolgstappen in zijn carrière. Na even zoeken heeft hij een bedrijf gevonden wat hem erg aanspreekt. Dit bedrijf wijst hem echter op een eventueel concurrentiebeding in zijn voormalige arbeidscontract. Bert baalt als een stekker als hij inderdaad in zijn contract leest dat hij niet bij dit nieuwe bedrijf zou mogen werken, aangezien deze zijn locatie binnen een straal van 120 km vanaf Berts voormalige werkgever heeft. Bert vindt deze geografische reikwijdte veel te overdreven, en vraagt zich af hoe hij iets tegen deze bepaling in het concurrentiebeding kan ondernemen.
Hoe kom je als werknemer op tegen een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is in principe een beperking van de vrijheid in arbeidskeuze van de werknemer. Dit is aan te merken als een grondrecht, en mag enkel worden beperkt ten behoeve van de bescherming van de bedrijfsbelangen van de betrokken werkgever. Echter, deze bescherming van bedrijfsbelangen mag niet leiden tot een onbillijke benadeling van werknemer. Denk je dat er in jouw situatie sprake is van dit laatste? Dan is het aan te raden om een procedure te starten om te proberen het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk door de rechter te laten vernietigen. De rechter zal bij zijn oordeel een belangenafweging maken waarbij alle feiten en omstandigheden van het specifieke geval in aanmerking zullen worden genomen. Zijn oordeel kan erg verschillend zijn. Zo kan de geografische werking worden ingeperkt of kunnen de soort van de werkzaamheden worden aangepast. Om je belangen zo goed mogelijk vorm te geven bij een dergelijke procedure, is het verstandig een advocaat in handen te nemen met kennis van en ervaring in het arbeidsrecht. Ben je hierin geïnteresseerd? Dan kan je ons benaderen, zodat wij je met een geschikte advocaat in contact kunnen brengen.